在很多時候，理論學習和實際應用之間都存在着天壤之別。在系統學習人力資源的諸多理論時，我們學習過“員工關係發展”的相關章節；在進入人力資源管理領域工作時，企業大都會設置“員工關係”這個專業崗位。
然而，如何做好本職工作，卻不是課本所能教授的，甚至很多時候課本所教授的廣泛原則並不適用於某個企業的某個階段。
企業如同在風雨中航行的船隻，每時每刻都要根據風向、海浪等進行調整，有時候戰略方向是向東，可船頭卻需要向南。於是暈頭轉向的員工不可避免地會抱怨，這個時候就需要HR開展相關工作了。
不過，工作永遠不會這麼簡單，可以説員工工作是最難做的，其中處處隱藏着“陷阱”。
01、員工關係=勞動合同管理
這個錯誤的等式不僅普遍存在於員工的認識中，甚至隱藏在大部分管理層和HR的認知中。
有人打趣説：“HR就是把我迎接進來又把我送出去的那個人。”
有人説：“HR就是那個天天坐在電腦前不知道幹什麼，只有勞動合同需要續簽的時候，才知道她們是負責跑手續蓋章的。”
還有人説：“HR是負責替老闆開人的，老闆自然不能親自做這種缺德事情。”
正是由於真正的員工關係很難做好，所以有些缺少職業道德的HR便渾水摸魚，多設計一些無用的環節和手續，將簡單的工作複雜化和表面化。如此一來，員工關係根本無從談起，也就更不必説提高凝聚力和團隊精神了。
這短短的一句話，其中卻藴含了大量的有效溝通、樣本調查、數據分析、心理分析等等專業化的工作，通過發現管理中的流程、制度等機制問題，發現公司戰略落地或貫徹制度中的執行問題，引導員工認識問題、思考問題，從而提升企業的凝聚力，鼓舞士氣。
02、員工關係=員工代言人
很多企業起用應屆生進行員工關係工作的做法是非常不妥的，這也從根本上反映出企業對HR這部分職能的輕視或喪失信心。
先要考慮清楚一個問題：員工會不會跟HR講真話？
思考這個問題，我們需要用到“囚徒困境”——博弈論中非零和博弈概念下具有代表性的例子。
假設兩個共謀犯罪的人被關入監獄，不能互相溝通情況。如果兩個人都不揭發對方，則由於證據不確定，每個人都坐牢一年；
若一人揭發，而另一人沉默，則揭發者因為立功而立刻獲釋，沉默者因不合作而入獄十年；
若相互揭發，則因證據確鑿，二者都判刑八年。
由於囚徒無法信任對方，因此傾向於相互揭發，而不是同守沉默。
講到這裏，答案就顯而易見了。一般情況下，員工不會主動跟HR講真話，這也就是為什麼很多企業HR在隱蔽、承諾保密的條件下，收集上來的反饋信息基本集中在諸如班車、食堂、過節禮品等等無傷大雅的問題上，或者諸如薪酬、福利等“常青問題”上。
03、員工關係?=老闆代言人
這個等式是員工在心裏默認的“HR出廠設置”，他們會在HR看不到、聽不到的地方通過各種八卦、小道消息等加深這種理解，妖魔化HR。
一些歷經滄桑、經驗老道的HR雖然極力否認這個等式，但是在面對老闆的時候，也會強調自己的執行力，而不是洞察力。
對於老闆而言，相比業務部門，人力資源部門所管轄的事情沒有哪一件是容易談的。銷售很容易和老闆成為“最接近朋友的員工”，因為涉及業績的問題，沒有什麼需要特別委婉的討論。
而人力資源的工作，老闆基本上要準備很久才敢談一次。因為，在老闆心裏，HR也是員工。“囚徒困境”同樣存在於老闆和HR之間。
很多時候老闆的格局不會太小，他們一般憂心的是管理中存在的各種問題，比如某個管理層錯誤地理解了管理制度或者有些工作流程宂餘低效等等。
而且很多老闆喜歡聽HR複述企業上下人員的反饋，其實就是想知道員工中哪些人清醒而又剋制地明白了他的意願，願意並且能夠有所作為，從而發現人才。如果HR能夠聽明白並且替他發現這些人，那是最好不過的了。
所以，如果HR把員工關係做成老闆代言人，一味地停留在“想盡辦法節省成本、緊抓績效提高工作效率、挑挑錯誤淘汰員工等等這些細枝末節上”，其實很多時候是在抹黑企業，同時也把自己推到了員工的對立面上，久而久之就無法完成篩選並推薦人才這一重要的職能了。
所以，有些資深HR時常停留在經理職位上，即使再努力也難以突破職業的天花板。
04、員工關係?=頭腦風暴
招聘中的很多原則也適用於員工關係的工作，但是很多員工關係崗位的工作人員很容易遺忘這些原則。
原因就在於招聘有着明確的績效考核指標，需要在有限的時間裏補充崗位，但是員工關係工作卻很難設計出量化的績效考核指標。
有的企業考核與員工的溝通量，有的企業考核是否能發現有價值的問題……然而這些都無法保證員工關係崗位上的人員開展高質量的溝通工作，能夠取得企業希望得到的效果。
每個接受談話的員工和應聘者在心態上是一致的——都希望過關，而負責員工關係的工作人員卻很容易喪失警覺性和判斷力，因此需要注意以下問題：
●沒有數據支撐的結論等同於小道消息
●不要讓員工引導你的談話
●談話需要有目標，不能天馬行空
05、員工關係崗=戰略圈外漢
如果一切可以言表，那麼每個人就都能明白商業競爭的慘烈了。經常有員工看了“美化文”或者“粉飾文”就嚮往起“烏托邦”來——在那裏老闆和員工親如一家人，大家領着高工資，按時上下班，憑藉高標準的自我約束贏得了市場的認可。
很久以後，才有人幡然醒悟，所謂的高工資都是用高強度、高壓力工作交換的。這些“烏托邦”傳言形成信仰後，企業可以不費吹灰之力吸引大批人才爭相進入和賣力留下。
這一方面在無形中增加了競爭敵手招聘人才的成本，另一方面優秀的人力資源是企業最重要的資源之一，可以提高企業的核心競爭力。員工關係是與企業的競爭對手進行博弈，扮演着“企業的啄木鳥”的角色，發現並解決競爭對手植入的各種BUG。
因此，每一個HR都只有充分理解公司的戰略，才能做好自己的本職工作。企業和人一樣，都有幼年、青春、成年、衰老和死亡的時期，所有的企業都希望“青春永駐”或者“常青不老”。
在企業的青春期，產品具有生命力，企業有很多業績增長點，相應地就需要快速的“新陳代謝”——研發速度。HR只有理解了這些，才能確定配合發展戰略的人才戰略。當速度優先的時候，加班對應着高薪，督促員工注意健康對應着高強度的工作，對年齡性格等背景的要求對應着對新事物的接受度和不怕失敗的勇氣……
紙上得來終覺淺，HR在開展員工關係的工作時會遇到各種各樣的員工，他們都是有着獨特個性和思維邏輯的個體，與他們進行溝通時需要隨時調整對他們的認識，不能以己度人或者先入為主。
很多老闆之所以會逐漸喪失信心，也是因為在要求HR秉公辦事的同時，很難又要求其機敏變通，所以乾脆接受現實，降低預期。
但是隨着認識的提高和經驗的增長，HR也可以逐漸在堅守原則和變通之間找到平衡點。那時，員工關係的工作才能真正“綻放光彩”，成為企業不可或缺的重要職能。
