疫情之下。不少企業選擇裁員以降低企業成本，這就為HR們留了一大難題——離職面談。今天就帶大家一起了解一下，HR如何平穩進行離職面談。
“重視人才”是任何一個管理者的必修，但重視人才應該是全方位、全過程的，不應只體現於入職和在職過程中，也應該體現在離職程序中。
離職面談的目的
從員工決定離職到真正離開公司的這段時間，是企業從他那裏獲取重要信息和大量客户資源的關鍵時期。
只要公司能夠友好地對待他們的離職(離職面談就有助於做到這點)，並善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。
離職面談的原則
離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及牴觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。
在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少説。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。
多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。
離職流程設計
在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，並且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或僱傭法和責任有關的問題時。
當你認為離職人員擁有良好的工作經驗、鑑賞能力和理解能力時。記錄面談的內容，且根據離職面談問卷發問。
然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最後機會，雖然這不是離職面談的主要目的。
離職面談的注意事項
1、不要提及員工表現
若談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿;而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感。
所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。
特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基於經濟不景(或公司併購，或結構調整)的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對。
即使是因表現不好而需要辭退的員工，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地説，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
2、不要過分保持立場去辯解
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是HR告訴他，這個裁員(辭退)決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
3、不要過多安慰
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會，安慰適度不宜過度。
可以準備一些紙巾、温水、香煙，來幫助他釋放情緒。
4、不要做任何額外的承諾
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾;更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日後無法兑現，麻煩會更大。
這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及HR產生不信任。
5、不要説個人的看法
記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優秀，這次裁員(辭退)不妥”這樣的話，即便你是處於安慰的好意，也切記不能説。
這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產生糾纏。
6、不要提及其他員工
不要告訴他，誰也在此次辭退(裁員)之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的。
如果裁員(辭退)計劃不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。
這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在20-30分鐘之內。
把辭退的原因與決定告之清楚，即可結束溝通面談，時間過長，反而更加影響對方的情緒。
