致富的幾個訣竅，在現在這個社會上競爭是非常激烈的，我們所面對的壓力也是很大的，誰都希望自己成功，可以致富，但是肯定不容易，下面我們就來看看關於致富的幾個訣竅
致富的幾個訣竅1
第一條：培養金錢慾望
很多人知道自己該如何做才能賺到錢，也很清楚做什麼能賺到錢，但就是無法脱離現狀，為什麼？
因為你對金錢的慾望不夠強烈，你還沒有被逼到山窮水盡的地步，所以，不願意吃苦受累。
既然如此，培養你對金錢的慾望就成了首要任務。若是你慾望不夠強烈，給你再多的方法和路子，也照樣不會去做。
窮人缺的不是能力，而是野心。
第二條：賺錢從打兩份工開始
賺錢不可操之過急，很多人一旦對金錢過度渴望就容易病急亂投醫。比如直接裸辭，拿着多年的存款一頭扎進商場，開始創業做生意。
最後的結果不用多説，幾乎都是灰頭土臉的失敗而歸。
不僅浪費了大把時光，整個人身心俱疲，而且還將以往積累的本錢消耗殆盡，回到了起點。
其實，賺錢要一步一步來，不能心急。
慢慢增加自己的收入，就是好的開始。比如在業餘時間可以幹個副業，通過副業來賺錢，獲取第二份收入。
來錢的路子多了，你的財富積累也會變快。
與其好高騖遠，急功近利，不如腳踏實地，循序漸進。
第三條：另類財富的積累
在富人眼中，財富並非只有金錢，他們甚至更看重一些另類的財富，比如：HRef="https://shimaozhai.com/tags-zm3-0.html" target="_blank" >健康、人脈、資源、關係等等。
有錢人為何極其自律，每天都按照嚴格作息來生活。
就是因為他們深知金錢和健康要兩手抓，不能忽視任何一個。
只有擁有了強健的體魄，才有更好的精力，更多的時間去創造財富。否則，你賺錢的速度説不定還趕不上你身體健康對財富的消耗。
第四條：廢鐵——白銀——金子
要想改變現狀，就一定要知道該如何去提升自己。
想要從一塊廢鐵最終變成閃閃發光的金子，唯有學習一途。
你不學習新的東西，不積累知識，不拓展認知，你的思維就會被侷限。
缺少了思考的能力，你的決斷準確率也會大幅度降低。
巴菲特説過：“我這輩子遇到的來自各行各業的聰明人，沒有一個不每天閲讀的。”
正因為富人知道學習的重要性，他們在不斷與時俱進，才能看的`比普通人更加長遠，斬獲投資機會，獲取巨大的財富。
李嘉誠買下半個英國是如此，王健林短短兩三年還清千億負債是如此，巴菲特縱橫股市無往不利更是如此。
越學習，才能越強大。
第五條：結交富人
要想成為有錢人，就得靠近他們，把他們身上的優秀品質搬到自己身上來。
你學的越像，説明你距離成功越近。
況且，擁有高端人脈，碰上機會的可能性也會大許多。
人脈不僅能夠改變你的思維和認知，也會對你的生活方式產生潛移默化的影響。
這就是為什麼與巴菲特吃一頓飯都會成為無數人爭搶目標的原因。
總而言之，致富並非一句話的事，關鍵在於你如何去做，執行和實踐才是致富的正確道路。
致富的幾個訣竅2
老實説,所謂的“快速致富”只是個噱頭,就算把個人薪酬戰略規劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話。
“全面薪酬戰略”沒有那麼萬能,它是一個過程,一個讓職場新人儘快實現個人職業發展目標,從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業選擇時，新人仍需正確應對。
方法1
事先摸底細,企業的市場戰略決定錢財戰略
微軟和IBM都是IT公司,但是兩家公司的員工薪酬戰略卻不同。“IBM公司是低端崗位薪資定得高,而微軟則是中高端崗位薪資定得高。”因為IBM的市場戰略偏營銷運營,它的人才戰略以公司培養為主
基層人才的選拔域限不會設得太高,這就決定了它願意招納畢業生並花力氣培養他們,給的薪酬在同行中不會太低。
而微軟採用的是“產品領先戰略”,這就意味着它會招納更多的研發技術人才,更傾向於從其他渠道進行中高端人才的掠奪。相比IBM,微軟不會把發力點作用於剛剛畢業的新人。
如果你是一個希望走“管理線”的職場新人,並且不是對薪金一點兒不在乎的話,IBM顯然是更好的選擇。因此,找準一家企業的市場戰略定位,對於職場新人的全面薪酬規劃非常重要,公司的發展戰略是決定其薪酬水平的一個重要因素。
方法2
看“企業薪酬模型”同“個人薪酬戰略”的大方向是否趨同
建議職場新人在做決定之前看看企業的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。
以銷售崗位來做例子,假設有兩家你相中的企業,一家的薪酬構成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”,另外一家企業的構成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”
如果兩家企業在其他方面都不分伯仲,你最好考慮一下自己的工作性格傾向於哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬於挑戰型,理當選擇後一家企業；如果是屬於求穩型,則選擇前者更好。
“現在企業為了吸引人才,在薪酬模型的組合上也越來越多元化,”擁有19年財務和人事經驗的資深HR總監孫長苓説,“我之前供職的一家醫藥企業就把其銷售人員的薪酬構成比例定得比較‘活’,這樣
可以讓企業更加人性化,留住人才；也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中,瞭解到他/她是一個挑戰性人才還是一個穩定性人才。”
這讓我想起近來很熱的《塞氏企業傳奇》這本書,在這家被譽為天下“最不同尋常的成功企業”裏有一條規定對我充滿了吸引力,他們“員工的工資自己定”——其實就是指企業有超過15種的薪酬模式,讓員工靈活選擇。
方法3
緊盯新人培訓計劃,着眼非現金收入
孫長苓和雀巢的人力資源經理周悦都非常同意職場新人選擇企業的着眼點應該放在培訓上。最重要的是通過學習和培訓獲得長期的發展,而不是過分在乎當下的現金收益。
“注重培訓和技能需求的職場新人和企業會越來越多,這是一個薪酬發展趨勢。入職一到兩年應該在專業技能上下功夫,而四到六年時,去念MBA是個不錯的選擇。”孫長苓説。
而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悦説這兩家公司都有一套完整的`針對新人的培訓體系,“這個培訓計劃長達兩年,第一年主要是專業培訓或職業技能培訓,第二年開始接觸實際業務,在各個部門進行輪崗,這也是熟悉公司的一個較快的方式。”
“基本上這些職場新人要在第三年工作才會逐步走上正軌,相當於一個普通員工。他們在頭兩年拿的都是固定工資
因為那個時候其主要精力是在‘學’和‘吸納’,並沒有為公司創造與之相抵的價值,因此,在剛進入職場的初級階段就過分考慮薪酬問題是不合適的。”
方法4
企業震盪期,慎重“走”與“留”
企業總會面臨這樣那樣的問題,例如併購與被併購、高層地震等等,在類似的企業震盪期,職場新人更應該替自己把好關。因為大部分人此刻首先會考慮的是繼續棲身公司對自己職業發展乃至薪酬發展中不利的部分,從而在無形中放大了其他機會的收益。
在這樣的企業震盪期,有的人因為留在原有企業獲得了晉升；而有的人因為選擇跳到了另一家企業獲得了更大的發展。對職場新人來説,有沒有什麼方式可以判定“走”與“留”哪個才最適合自己呢？
孫長苓貢獻了一個可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個表,橫向標兩欄,寫上“走”和“留”，縱向標數十欄,分別寫上“現金收益、培訓計劃、福利待遇、人際關係、領導印象、發展平台、個人職位、公司實力、企業形象”
等等,縱向標註的衡量點越細越好,然後按照縱向欄裏設的每個問題,以10分制的方式給兩家企業打分,最後橫欄裏哪個企業的最後分數高就選擇哪個企業——個人覺得這是一個最能理性選擇魚和熊掌的辦法。
最後,無論你用什麼方式設計自己的薪酬戰略都需要知道,“戰略”是給對自己有要求並捨得為此付出的人準備的。
