最近，我注意到在一場市政廳會議中，一位新領導剛剛被提升為部門管理者。在他做開場白過程中，包括我在內的很多人都被他的宣言驚到了，“你們將會發現，我是非常自覺的一個人，而且我非常歡迎意見反饋。”即使是在房間的側邊，我也能夠看見那轉動的眼睛。
在我過往30年與領導者一起工作的職業生涯中，我聽過很多這類自我啟發式內容。但是告訴別人你很自覺，並不意味着你就是這樣的。同時，儘管我們都知道有着高度自覺的領導會帶來更佳的團隊表現，但不幸的是，調查顯示大多數人工作時並不會自覺。
在這個領導演講結束後，我向他作了番自我介紹，好奇地問他，“所以你是做過什麼事才變得如此自覺、樂於接受反饋?”他驕傲地回答，“我每年都要優先得到一份360度的反饋意見。”我更進一步地探尋，“在你得到了所有的反饋後，在提高領導力方面，你做了哪些事?”他非常真誠地説道，“舉個例子，去年我收到反饋，説職工會議時間太長，我就把它們縮短了30分鐘。”現在我很是欣賞這雙轉動的眼睛。
幸運的是，你不需要收集到360度的反饋，才能知道其他人是如何看待你作為一個領導。
如果你想知道其他人對你真實的態度，可以嘗試下這四件事：
1. 徵求同事的異見
想要知道別人對你的看法，最基本的方法就是直接詢問他們。如果你沒有徵求異見，你很難聽到為你工作感覺的真相。沒有消息並不一定是好事。無論是集體大會，還是一對一會議，人們都需要對反駁這件事感到舒適。如果你沒有定期讓人提供反對意見，或者對你正在考慮或已實行的舉動表示擔憂，你應該擔心了。
在一些討論特別困難的議題或決定的會議後，一位我曾合作過領導會問她的團隊一些問題，如“你感覺如何，我能夠做些什麼不同的?”她的團隊開始意識到她是真心希望聽到不同的意見，並且會優雅地接受它。
因為允許人們匿名回覆，太多的360度反饋程序已經成為偉大對話的替代品而不是煽動者。但是任何領導與下屬之間的意見反饋最終應該加強彼此關係，而不是使關係更緊張。
2. 閲讀非語言線索
人們會一直通過非語言線索告訴你，他們對你的感受。也許人們會剋制口頭反饋，但他們的臉、肢體往往會告訴你不同的故事。如果你學着去閲讀它們，這些線索會為你提供源源不斷的反饋，這些反饋會告訴你，他們對你的言行舉止接受程度。
艾倫和芭芭拉·皮斯在《身體語言密碼》一書中指出，超過65%的人際交流都是非語言的，關注人們口頭與肢體語言的分歧將會極大地提高你的準確感知能力。當人們目光往下或者避免與你對視，當一名樂於參與的同事突然變得安靜，或者當公允持平的同事開始防衞，你得注意了。不要忽略這些關鍵性線索。
得體地説出你的觀察。我曾經工作過一位領導在這方面非常直接。當有人的情緒或表情突然變了，他就會説，“告訴我，我該如何解讀你的沉默，”或者“你突然似乎不願意直視我，我在想，是不是我説了什麼不適合的內容。是這樣的嗎?”這些委婉的觀察邀請其他人分享內部發生的事情，反過來，也幫助領導者調整適應，加深了他和那些觀察他改變行為的人之間的信任。
3. 注意你內心的自我表達
人們天生會傾向於過度積極解讀正在發生的事。關注你內心解讀周圍發生的事件方式。當這個聲音正努力讓你確信萬事如意時，後退一步，重新評估。如果你腦中的聲音正做很多自我辯白或者自我安慰，如“我覺得這次展示進行得非常好···因此也許他們並沒有什麼問題，”或者“他們理解你一些時候會有點沒耐心，但是他們知道這是因為你非常在意，”或者“我不能相信他們認為我優柔寡斷!關鍵性階段是不能操之過急的呀!”你得小心了。
強迫你自己去思考另一種可能性的解釋。也許他們不知道你為什麼沒耐心或者你為何會猶豫不決。但也要注意不要變得過於嚴於律己。你的目標是平衡、而不是保護或傷害自我。
4. 瞭解你的觸發點，然後鼓勵他人召喚出來
所有的領導者都會有個按鈕督促自己。一些領導在面對錯誤時會非常牴觸。一些人則是，當他們不能夠按照自己想法去做事時，會變得喜歡挖苦或者消極諷刺。還有一些人會極為不耐煩，當事情沒能足夠快速推動時。無論他們是什麼樣的，自覺的領導都會知道他們的觸發點，然後讓他人指出。
我曾合作過的一位領導在憂慮時會格外囉嗦。在討論有爭議的問題的會議上，他會以一種無意識的方式進行宂長的抨擊，以平息他對衝突的不安。他努力改進的一種方法是向他的團隊承認他意識到他的行為(團隊成員對於這一點非常欣賞)，他還要求，當他們覺得他持續太久時舉手提示，他會努力地閉嘴。團隊中的一個人最後説，“如果你希望我們幫助你停止漫無邊際的雜談，你必須得同意，一旦我們舉手了，你就得真的停止説話。”他做到了。他最終學會簡明扼要，通過寫出他所需要的簡潔的説明。偉大的領導也會在他們的行為差勁時致歉，以清理他們留下的情感混亂。
實際上，有很多數據幫助你知道在別人的認知中，你是一名什麼樣的領導。為了有效，不能過於依賴常規全視角反饋，只要開始傾聽——然後付諸實踐——就會發現想要的信息已經存在了。
