又到了一年一度企業對名校招聘季，許多大型公司都已經面試了幾輪應聘者。那HR在招聘過程中最討厭應聘者提出的哪些問題和要求？最近，一家媒體專門採訪了成都某招聘網站的HR管女士。管女士説：“優秀的應聘者帶着項目對口應聘，不盡人意的一問三不知，要求特別多。”
在管女士看來，應聘者還沒有真正被招收進來，就已經提出要求，這一點是應聘時的大忌。她説：“正規的公司如果對應聘者感興趣，會在最後問應聘者對薪酬的要求。即使沒有主動詢問應聘者對薪酬的要求，企業也會主動介紹公司的工資制度體系。”
不過，也有業內人士表示，求職者之所以每次會詢問福利待遇問題，是避免工作時有後顧之憂。這並不能説明詢問五險一金和加班費是沒追求的表現，追求是建立在沒有後顧之憂的基礎之上。
應聘是每個求職者的必經之路。國外應聘面試時有哪些禁忌？面試官最看重應聘者的哪些條件？
日本：重視溝通能力、第一印象及行動能力
法律規定機會均等禁止差別對待
《全球華語廣播網》日本觀察員黃學清介紹，根據日本經濟團體聯合會對有關錄取畢業生的調查顯示，企業最重視溝通能力，比重達到80%。協調性佔55%，之後是挑戰精神、誠實的品格、責任感等。在列出的25個選項中，畢業的院校排在倒數第5位，只佔3。7%。根據另一項調查顯示，日本的面試官最重視第一印象。除了技術類職位，其他職位都把第一印象作為最重要的參考。其次是應對的方式等。很多企業非常看重應聘人的行動能力。例如要招聘一個團隊負責人，會具體詢問他在團隊裏曾經扮演的角色，是如何盡到自己職責的。日本對僱傭有明確的法律和規定，比如，10年前厚生勞動省根據修正的《僱傭對策法》，規定為了賦予不同年齡求職者均等的機會，禁止在招聘時附加年齡限制，招聘信息中有40歲以下等條件是違反規定的。《男女僱傭機會均等法》還規定不允許以性別為由，差別地對待應聘者，身高、體重、體力等方面的招聘標準必須在合理的範圍內。儘管有法律規定，很多企業還是會根據自己的需要，以其他理由來淘汰年齡太大或者太小的應聘者。有觀點認為，這些規定只是在形式上加重了招聘方的工作量和成本，對均等僱傭還沒有實現明顯的促進。
俄羅斯：重視求職者融入團隊的能力
優選人才企業關注工作履歷和過往業績
《全球華語廣播網》俄羅斯觀察員張舜衡説，俄羅斯面試官對於求職者是否能快速融入團隊，且獲得其他同事的認可非常重視。多年來，俄羅斯數家電視台常年循環播出一部長達200集的電視連續劇，名叫《不要幸福要漂亮》，主要講述一個飽讀詩書但長相醜陋的女性求職者如何歷經磨難最終應聘成功，但在職場卻仍然要艱難生存；而另一位天生麗質的競爭者，即便腦袋空空也依然能在公司裏左右逢源、春風得意。這部物化女性、但高度還原俄羅斯職場招聘現實的電視劇，號稱俄版《醜女貝蒂》。時至今日，其中很多情節俄羅斯人也深有感觸。一家俄權威招聘網站的調查顯示，俄羅斯人在職場最滿意同事關係，這點甚至遠超過工作穩定性和自由度，所以俄羅斯面試官對於求職者是否能快速融入團隊、且獲得其他同事的認可非常重視。因此，外表光鮮亮麗、交際能力爆表的求職者自然而然會在應聘環節脱穎而出。
除了關心儀容儀表、交際能力之外，俄羅斯一些官僚作風嚴重的招聘面試官仍然會把學歷看成基礎指標，而對於真正要優選人才的企業，面試官更關注的是工作履歷和以往的業績，文憑很少被問及。
張舜衡介紹，因為在俄羅斯工作時間越久，文憑就越不重要。特別是俄精英社會對高端人才的搶奪異常激烈，早已不再把學歷當作一個硬性指標。俄羅斯面試官最看重求職者能否準確認清自己的能力範疇，且能給企業發展具體帶來多大回報。比如，技術人才是否可以進行突破性研發，銷售主管能提高百分之幾的業績。對於高層管理崗位則更看中求職者的綜合能力，面試官甚至會設置層層篩選的測試環節，只要求職者內在品質、快速學習能力和獨立思考能力足夠優秀，且具備全球視野，招聘方也會願意前期投入大量培訓成本，將其招錄麾下。
澳大利亞：面試不宜談論過多與工作無關話題
不宜談論前公司的壞話
《全球華語廣播網》澳大利亞觀察員胡方表示，在澳大利亞，應聘者面試首先需要注意幾個“不要”。不要談太多和工作無關的話題，特別是關於宗教、性別議題、種族等；不要説前公司的壞話。
雖然在澳大利亞不反對人們持有不同觀點，但是在求職現場，過多地涉及這些話題往往並不得體。而且如果一旦自己的觀點和麪試官不一致，其結果並不會太好。在面試現場，你可以談一些題外話，但是僅侷限於家庭生活、業餘愛好等。一些過大的話題並不應該在面試場合涉及，而且一不小心，可能會被對方視為有種族歧視或者性別歧視傾向。此外，在面試的時候切記不要説前公司的壞話。因為一方面，這會讓面試官感覺應聘者以後也會以同樣的心態來談論新公司；另外一方面，之後面試官打電話對舊公司進行訪談時，這些留有記錄的壞話會比較尷尬。
